Swetlana Franken: Auf jeden Fall, und insbesonders heute. Ich finde die Entwicklung in den USA haarsträubend. Amerikanische Unternehmen haben ihre Diversity-Programme auf Druck von Trump sofort zurückgefahren und nehmen Abstand von ihren Werten. Dass Trump Werte mit Füßen tritt, ist von einem Immobilienverkäufer vielleicht nicht anders zu erwarten. Aber erschreckend ist, dass Unternehmen ihm erlauben, sich in ihre Personalpolitik und ihre Strategien einzumischen.

Genau das finde ich empörend. Die Unternehmen müssten mutig sein, auch wenn es sie Anteile am Markt kostet. Und es sind ja nicht nur amerikanische Firmen, auch deutsche, wie die amerikanische Tochter von der Telekom T-Mobile, haben wegen ihrer Geschäfte in den USA alle Diversity-Programme eingemottet...

...was ich besonders schlimm finde. Als eines der wichtigsten deutschen Unternehmen streicht SAP seine Diversity-Maßnahmen und seine Frauenquote von 40 Prozent, auf die es sich freiwillig verpflichtet hat. Dabei müssen doch gerade wir in Deutschland und Europa zu unseren freiheitlichen Werten stehen, sonst werden uns solche Menschen wie Trump – Putin und Netanjahu gehören für mich in die selbe Kategorie – zugrunde richten. Alle drei missbrauchen ihre Macht.

Spannende Frage. Dazu muss man sich das einzelne Unternehmen anschauen: Wie geht es im Alltag mit den benachteiligten Gruppen um? Kommen Frauen und sexuelle Minderheiten zu ihrem Recht, oder werden sie behandelt wie unerwünschte Ausnahmen? Ich habe sowohl mit der Charta zu tun als auch mit Unternehmen, die sich ihr verpflichtet haben. Und bei vielen Diversity-Manager:innen – also bei denjenigen, die die Maßnahmen unmittelbar umsetzen müssen – spüre ich eine aufrichtige Überzeugung. Aber es gibt eben auch Unternehmen, die die Charta nur als Feigenblatt benutzen.

Zu recht. Ich habe wenig Vertrauen in Studien wie von McKinsey, die mit Zahlen und Fakten belegen wollen, dass mehr Frauen im Vorstand zu größerem ökonomischem Erfolg führen oder dass diese Unternehmen besser mit Risiken umgehen können. Manchmal wird sogar beziffert, wieviel Euro oder Dollar dadurch als Mehrwert geschaffen werden. Es ist aber sehr schwierig, solche Kausalitäten nachzuweisen. Ich mache eine Maßnahme, aber es kann sein, dass sich die Situation für mein Unternehmen objektiv verschlechtert: zum Beispiel durch Zölle, Verordnungen oder neue Konkurrenten. Die Faktoren in einem Wirtschaftssystem sind so vielfältig und so dynamisch, dass man nie sagen kann, ob eine Maßnahme für Diversität zu einer bestimmten Umsatzsteigerung führt.

Doch! Es ist in der Forschung belegt: Menschen, die unterschiedliche Meinungen vertreten, unterschiedliche Vorgeschichten und methodische Herangehensweisen haben, sind bei komplexen und kreativen Aufgaben zusammen erfolgreicher. Das ist für mich das Hauptargument, warum wir Gruppen nicht homogen zusammensetzen sollten. Deutsche Ingenieure - alle rund vierzig Jahre alt, alle mit ähnlichen Hintergründen und Studienorten – werden nie kreative Produkte schaffen, weil sie zu ähnlich denken. Nehmen wir aber Menschen aus verschiedenen Nationen, Altersgruppen und Fachdisziplinen, dann können wir hoffen, dass sie unter bestimmten Voraussetzungen auch Mehrwerte an Kreativität und Innovation generieren.

Auch ein heterogenes Team bringt nicht sofort bessere Leistungen. Man muss mit dieser Diversität umgehen, muss sie managen. Deshalb brauchen wir Diversity-Management. Die Vielfalt in einer Belegschaft muss offen gelegt und Situationen geschaffen werden, wo Vielfalt zum Vorteil wird.

Das hängt von den Anforderungen ab. Aufgaben, die keine Zusammenarbeit oder Kreativität erfordern, werden im Alleingang oder in homogenen Gruppen effizienter gelöst. Aber für kreative, interdisziplinäre Aufgaben sind gemischte Gruppen besser. Ein weiteres Argument für Diversität ist der Fachkräftemangel. Ein Schmidt kann sich heute nicht einfach ein weiteres Schmidtchen holen. Wir müssen unterschiedliche Gruppen ansprechen, Frauen, ältere Menschen und solche mit Migrationshintergrund. Hinzu kommt: Jungen Menschen, die die Welt gesehen haben, können wir nicht erzählen, dass Deutschland und Deutsche über alles geht. Sie haben Erfahrung mit Andersartigkeit und verlangen Offenheit und Chancengleichheit.

Ja klar, diese Kritik teile ich. Nicht umsonst kommt das Konzept des Diversity-Managements aus den USA, und neben Gerechtigkeit ging es immer auch darum, Menschen noch besser wie eine Zitrone auspressen zu können. Dabei betrifft der neoliberale, kapitalistische Ansatz nicht nur Diversität, sondern viele andere moderne Managementkonzepte. Insgesamt wollen Unternehmen mehr Engagement, Einsatz und Ideen ihrer Mitarbeitenden. Sie wollen Einfluss nehmen auf die ganze Persönlichkeit, nicht nur auf Leistung und Verhalten in der Organisation. Dürfen sie das? Eigentlich nicht. Man darf doch Menschen nicht umerziehen wollen!

Ja sicher, ich kritisiere diese Konzepte gegenüber meinen Studierenden und auch öffentlich. Aber das ist der freie Markt, wo jeder nach Profit strebt und in diesem System ist es legitim, so zu denken. Deshalb behaupten ja SAP und T-Mobile, dass ihre Abkehr von Diversität gerechtfertigt sei, weil sie sonst Märkte verlieren würden. Es geht um ein Abwägen zwischen Prinzipien und Werten einerseits und Profit, mehr Umsatz und Gewinn andererseits. Es geht um Fragen der Ethik.