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Franziska Kaiser, Diversity-Beraterin, über die Situation von queeren Beschäftigten und darüber, was Unternehmen besser machen können.

Viele Unternehmen bekunden offen Solidarität mit der LGBTQ-Community. Eine aktuelle Umfrage des Beratungsunternehmens Uhlala und des Jobportals Indeed zeigt jedoch: Diskriminierung ist häufig Alltag.

Frau Kaiser, wie ist die Situation von LGBTQ-Beschäftigten und welche Diskriminierungserfahrungen machen sie?

Die Situation von LGBTIQ+-Beschäftigten ist zunächst etwas sehr individuelles und hängt zum Beispiel davon ab, in welcher Organisation eine Person tätig ist und welche Kultur im Unternehmen insgesamt, aber vor allem im eigenen Team gelebt wird. Unsere Zeit ist von Widersprüchen geprägt: Auf der einen Seite gibt es Akzeptanz und Solidaritätsbekundungen sowie politische Errungenschaften, wie die „Ehe für alle“, die heute kaum mehr jemand infrage stellen würde; auf der anderen Seite gibt es Hetze und Gewalt gegen queere Personen. Die Ergebnisse der Studie zeigen beispielsweise, dass nur etwa ein Drittel der Beschäftigten am Arbeitsplatz vollständig offen und out ist. Oder auch, dass 60 Prozent schon Diskriminierung erfahren haben. Es gibt offensichtlich immer noch sehr viel Handlungsbedarf, damit Leute am Arbeitsplatz einfach sie selber sein können und sich eben nicht vor Diskriminierung und Benachteiligung fürchten müssen.

Ihre Studie zeigt, dass nur jedem fünften Diskriminierungsfall offiziell nachgegangen wird. Warum passiert das so selten?

Es stimmt: Von denjenigen, die eine Diskriminierung am Arbeitsplatz gemeldet haben, geben nur 20 Prozent an, dass das Unternehmen mit einer formellen Untersuchung reagiert hat. Tatsächlich ist das ein Punkt, den ich persönlich sehr erschreckend finde und der mich gleichzeitig überrascht hat. Ein Grund könnte sein, dass wir hier einen gesellschaftlichen Wandel erleben, der sich erst nach und nach in den Unternehmen zeigt. Wenn wir uns die Antworten verschiedener Altersgruppen anschauen, sehen wir zum Teil große Unterschiede. LGBTIQ+-Personen über 45 Jahren geben häufiger an, dass sie Diskriminierung ignoriert und nicht gemeldet haben. Im Gegensatz dazu melden jüngere LGBTIQ+ häufiger Diskriminierung und sind auch häufiger dazu bereit, den Job zu wechseln, wenn sie negative Erfahrungen machen mussten. Die Jüngeren sind bereit, Strukturen auf dem Arbeitsmarkt infrage zu stellen und sich proaktiv Arbeitgeber:innen zu suchen, die sie wertschätzen. Dieser Wandel muss bei vielen Unternehmen und Verantwortlichen noch ankommen.

Die Abkürzung LGBTIQ+ steht für diverse Geschlechtsidentitäten und sexuelle Orientierungen. Konnten Sie Unterschiede in den Diskriminierungserfahrungen nachweisen, je nachdem welchem Geschlecht, welcher Geschlechtsidentität und welcher sexuellen Orientierung sich Betroffene zuordnen?

Ja, wir konnten feststellen, dass trans Personen häufiger und stärker diskriminiert werden und deswegen auch häufiger den Job wechseln als beispielsweise schwule oder lesbische cis-Personen. Auch in der Art der Diskriminierungserfahrung zeigen sich deutliche Generationenunterschiede. Jüngere queere Personen berichten überdurchschnittlich oft von Diskriminierung in Form von Belästigung oder Misgendering. Der letzte Punkt dürfte damit zusammenhängen, dass sich in der Selbstbezeichnung der Personen aus der Community etwas verschiebt. In der Altersgruppe der über 45-Jährigen haben wir fast ausschließlich Personen, die sich als schwul, lesbisch oder bi identifizieren. In den jüngeren Kohorten sind dagegen deutlich mehr Personen queer oder nicht-binär.

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Uhlala will Unternehmen bei der Umsetzung eines LGBTIQ+ freundlichen Diversity-Managements unterstützen. Wie genau?

Wir bieten viel im Bereich Information und Aufklärung an, also zum Beispiel Workshops zu LGBTIQ+-Themen für Mitarbeitende oder HR-Verantwortliche (Personaler, Anm.d.Red.). Außerdem beraten wir die Unternehmen dabei, wie sie ihr Diversity-Management strategisch weiterentwickeln können. Unser zweites Standbein sind Community-Angebote, die sich an queere Beschäftigte richten. Vor zwei Wochen hatten wir beispielsweise unsere queere Karrieremesse Sticks & Stones in Berlin, auf der Unternehmen sich präsentieren und mit queeren Arbeitnehmer:innen ins Gespräch kommen können.

Uhlala arbeitet seit 2009 in diesem Bereich. Wie hat sich das Thema Diversity am Arbeitsplatz seitdem entwickelt?

Das Bewusstsein für Diversity-Themen ist sicherlich gewachsen. Wir bekommen deutlich mehr Anfragen als noch am Anfang und der thematische Fokus hat sich geweitet. Die meisten Unternehmen sind mit Gender Diversity gestartet, was gleichzusetzen war mit Frauenförderung. Dabei wurde dann gerne ignoriert, dass es mehr als zwei Geschlechter gibt. Was wir in der Zusammenarbeit mit Unternehmen sehen, ist, dass die Anfragen mitunter spezifischer werden. So fragen Unternehmen beispielsweise, wie sie eine Transition begleiten können. Also was können sie als Unternehmen tun, um Mitarbeiter:innen, die sich als trans outen, zu unterstützen, an welche rechtlichen Gegebenheiten sind sie gebunden und wie können sie von Beginn an signalisieren: Du bist hier willkommen genau so, wie du bist! Solche Fragen gab es vor 15 Jahren nur vereinzelt. Dass diese Themen im Mainstream des Diversity-Managements ankommen, ist eine Entwicklung der letzten Jahre.

Aus welchen Branchen kommen denn die Unternehmen, die sich an Uhlala wenden?

Wir haben viele Anfragen aus dem Consulting Bereich, dem Chemie- und Pharmawesen, der Bankenbranche und auch aus IT und Software. Es sind häufig die Branchen, in denen es seit Jahren einen Fachkräftemangel gibt, weshalb dort die Konkurrenz um neue Mitarbeitende besonders hoch ist. Weniger Nachfrage haben wir bisher vor allem aus dem produzierenden Gewerbe, der Automobilbranche beispielsweise. Insgesamt sehen wir, dass die großen und internationalen Konzerne im Bereich Diversity schon sehr gut aufgestellt sind. Inzwischen zieht aber auch der Mittelstand nach und es kommen vereinzelt auch kleine Unternehmen auf uns zu.