In den USA streicht Trump Diversitäts-Programme und auch hierzulande macht sich Unsicherheit in den Chefetagen breit. Wer sich ernsthaft dafür einsetzt, muss viel Arbeit hineinstecken.

Vielfalt, Diversität und Inklusion sind Begriffe, die es längst in viele Unternehmensprogramme, Zielsetzungen und Stellenausschreibungen geschafft haben. Hier wird eine Regenbogenflagge gehisst, dort eine Broschüre mit Hochglanzbildern produziert. Zum diesjährigen Diversity-Tag am 27. Mai sind deutsche Unternehmen wieder aufgerufen zu zeigen, was sie unter Vielfalt verstehen – und vor allem: Wer sich noch öffentlichkeitswirksam dafür einsetzt.

Der Aktionstag, angestoßen von der Arbeitgebendeninitiative Charta der Vielfalt, findet nun zum 13. Mal statt – in einer Zeit, in der in Chefetagen und Personalabteilungen Unsicherheit herrscht. Nicht nur wegen geopolitischer Spannungen, sondern auch, weil in den USA unter Präsident Trump Diversity-Strategien stark unter Druck stehen. Dieser politische Kurs wirkt teils bis in deutsche Firmen hinein.

Geschlechtervielfalt und Frauenförderung: SAP macht einen Rückzieher

Mitte Mai wurde bekannt, dass der deutsche Softwarekonzern SAP betriebsinterne Programme zur Geschlechtervielfalt und Frauenförderung streichen will. Was folgte, war Empörung – aber auch auffälliges Schweigen seitens mancher Unternehmen. Cawa Younosi, Geschäftsführer der Charta der Vielfalt seit September letzten Jahres, beobachtet diese widersprüchliche Situation genau. Seit dem Beginn von Trumps zweiter Amtszeit verzeichnet er eine neue Welle von Interessenten, die die Charta – eine Selbstverpflichtung zur Diversität und Chancengerechtigkeit – unterzeichnen möchten. Für ihn kein Zufall: „Wenn eine Seite laut wird, wird es die andere meist auch.“

Gleichzeitig zeige sich nun, wer es mit den Werten ernst meine. Zum Internationalen Tag gegen Queerfeindlichkeit (IDAHOBITA) am 17. Mai hätten deutlich weniger Unternehmen medienwirksam gepostet als im Vorjahr. Das deutet Younosi nicht als endgültigen Rückzug, sondern als Ausdruck von Unsicherheit. „Da erstarren viele und machen lieber gar nichts“, so seine Einschätzung.

„Diversität ist keine Profitmaschine und auch kein Karneval, den man einmal oder zweimal im Jahr feiert“, betont Younosi. Vielmehr müsse man hinterfragen, wer befördert wird und warum. Geschlechtervielfalt alleine reiche nicht.

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„Es macht keinen Sinn, wenn man Christian, Thomas und Jürgen im Vorstand hat und dann noch Julia dazustellt – alle aus der gleichen Region, der gleichen sozialen Schicht.“ Ali Can hält indes nichts von der „abgehobenen Lindkedin-Debatte“, wie er die Postings nennt, die Unternehmen gerne mal zu Aktionstagen in die Welt setzen.

Fachkräftemangel als Treiber? „Vielfalt gehört zu Deutschland – unabhängig vom wirtschaftlichen Mehrwert“

Er leitet das Viel-Respekt-Zentrum in Essen und die dazugehörige Stiftung. Außerdem arbeitet er als freiberuflicher Diversity-Berater regelmäßig mit großen Konzernen zusammen. „Da setzt jemand 100 oder 200 Zeichen auf eine Plattform und glaubt, dass sie damit dem autoritären Trend gegen Diversität etwas Substanzielles entgegensetzen kann“, so Cans Urteil. Vielmehr müsse man ins Gespräch kommen, auch außerhalb von Unternehmen. „Man kann es sich einfach machen und behaupten, die Menschen hätten Angst vor Vielfalt – dabei ist es einfach ein komplexes Thema, über das man viel wissen muss.“ Sein Ansatz: Diversität nahbarer und erlebbarer machen.

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Can ist zudem skeptisch, den Fachkräftemangel als sinnvollen Treiber von Diversität darzustellen, nach dem Motto: Wir haben Personalmangel, es braucht die Kräfte aus dem Ausland, und deswegen müssen wir zwangsläufig diverser werden. „Die Vielfalt ist doch längst da und gehört zu Deutschland – ganz unabhängig vom wirtschaftlichen Mehrwert“, so sein Gegenargument. Gastarbeiter:innen, Sinti und Roma, schwarze Menschen oder queere Menschen seien nicht erst seit dem Aufkommen von Diversity-Arbeit in den letzten 30 Jahren Teil der Gesellschaft.

„Außerdem erleben sie im Alltag weiterhin Diskriminierung, unabhängig davon, ob ihr Unternehmen Diversität fördert oder nicht“. Genauso wie Menschen mit Behinderungen, die bei Debatten rund um Diversität oft noch ausgeklammert werden.

Mechthild Kreuser setzt sich dafür ein, dass das zumindest im betrieblichen Kontext weniger oft passiert. Sie ist Projektleiterin bei Inklupreneur Rheinland und berät gemeinsam mit ihrem Team Unternehmen auf ihrem Weg zu mehr Inklusion, vor allem im Recruitingprozess.

Diversitätsprogramme: Teil einer neuen Arbeitskultur

„Die Menschen, die es betrifft, merken sehr schnell, ob ein Unternehmen es ernst meint mit der Diversität und Inklusion“, sagt die junge Frau, die selbst einen Rollstuhl nutzt. Wenn eine Firma etwa auf Fotos Menschen im Rollstuhl abbildet, aber gleichzeitig keine Angaben zur Barrierefreiheit im Arbeitsalltag macht, dann schrecke das potenzielle Bewerber:innen mit Behinderung schnell ab. Kreuser hofft, dass Diversitätsprogramme nicht länger als Nischenthema gelten, sondern als Teil neuer Arbeitskultur verstanden werden. Flexibilität, wie sie etwa Beschäftigte mit Behinderungen brauchen, helfe auch anderen – etwa Menschen, die Care-Arbeit leisten. Sie spürt in den Betrieben, in denen sie arbeitet, aktuell keine große Abkehr vom Thema Inklusion. Dennoch: „Wir als Community machen uns Sorgen, was eine solche Politik von Trump auch für Deutschland bedeutet.“

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Alltagsdiskriminierung gebe es hierzulande ohnehin – unabhängig von der US-Politik. Auch deshalb engagiert sie sich zusätzlich als inklusive Yogalehrerin und sucht den Austausch mit anderen. Für Caner Kaya wiederum stellen sich beim Thema Diversität ganz praktische Fragen für seinen Betrieb. Er ist CEO der Arsipa Gruppe, die im deutschsprachigen Raum Dienstleistungen im Bereich der Arbeitsmedizin, Arbeitssicherheit und Arbeitspsychologie anbietet – mit dem Ziel, Arbeitsschutz digitaler, effizienter und zugänglicher zu machen. Anfang dieses Jahres ist sein Unternehmen der Charta der Vielfalt als Mitglied beigetreten.

Mit der Arsipa Gruppe, die 2020 gegründet wurde, will Kaya Diversität mitdenken und in den wachsenden Strukturen etablieren. Er verspricht sich von der Mitgliedschaft eine Art „professionelle Hilfe“, um in Sachen Diversität strukturierter vorzugehen. Kaya hat als Flüchtlingskind selbst kurdischen Migrationshintergrund. Für ihn war die Entscheidung für die Mitgliedschaft bei der Charta ein logischer Schritt. Als stark wachsendes Unternehmen – noch seien es 750 Mitarbeitende, dieses Jahr sollen es bis zu 1100 werden – möchte er Vielfalt systematisch verankern, und zwar „nicht nur als Programm oder Aushängeschild“, wie er betont, „sondern im alltäglichen Tun“.

Vorurteile in Betrieben aufbrechen: Führungskräfte sollten Diversität als Haltung vorleben

Er sieht darin die Möglichkeit, Vorurteile aufzubrechen, und das weit über seine eigene Belegschaft hinaus. „Wir bedienen 20 000 Kunden deutschlandweit, vom kleinsten Betrieb bis zu großen Betrieben mit zehntausenden Mitarbeitern“, erzählt er. Wenn dorthin beispielsweise Betriebsärzt:innen aus Syrien oder Afghanistan kommen, schlagen ihnen teils sehr eingefahrene Denkweisen entgegen. „Die tragen nun mal keinen typischen Namen, wie Schmidt oder Müller, sind aber hoch qualifiziert und enorm wichtig, um dem massiven Fachkräftemangel zu begegnen“, sagt er.

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Kaya ist überzeugt davon, dass Diversität eine Haltung sein muss, die von den Führungskräften vorgelebt wird. „Wichtig ist, diese Haltung im gesamten Unternehmen zu verankern und zu leben – denn was nicht passieren darf ist, das Thema jetzt mit einem Caner Kaya zu beleben, und sobald der dann nicht mehr da ist, das dann wieder beiseitezulegen“, sagt er. Er ist sich sicher: Diversere Teams bringen mehr unterschiedliche Erfahrungen mit und machen so den Betrieb insgesamt innovativer.

Davon ist auch Cawa Younosi von der Charta der Vielfalt überzeugt. Im Grunde gehe es der Initiative aber auch schlicht um das Versprechen, das in Artikel 3 des Grundgesetzes steht: Alle Menschen sollen gleich behandelt werden.

Diversity-Reifegradmodell veröffentlicht

Doch der Weg dahin sei Arbeit: „Wenn es so einfach wäre, könnte man einfach drei Inder, drei Afghanen, drei Frauen und drei Menschen mit Behinderung in ein Team setzen – und das wäre dann das beste Team aller Zeiten.“ Doch durch Diversität entstehe Reibung. Nur wer es schaffe, diese Reibung mit gutem Konfliktmanagement und guter Führung in Innovation umzuwandeln, habe langfristig etwas davon.

Zum diesjährigen Diversity-Tag hat die Charta der Vielfalt gemeinsam mit der Internationalen Hochschule ein sogenanntes „Diversity-Reifegradmodell“ entwickelt, das sie allen Organisationen kostenlos zur Verfügung stellt. Dort können Interessierte im Selbsttest herausfinden, wo sie in Sachen Diversity stehen. Und auch der Unterzeichnungsprozess bei der Charta verändert sich. Künftig gilt die Unterzeichnung beispielsweise, laut Younosi jeweils nur noch auf ein Jahr begrenzt und muss dann immer wieder erneuert werden. Außerdem fallen je nachdem wie intensiv die Arbeitgebenden begleitet werden möchten, verschiedene Kosten an. „Wir wollen so mehr Verbindlichkeit schaffen“, erklärt der Charta-Chef. Auch wenn es bedeuten könnte, dass es am Ende zu weniger Unterzeichnenden führt. „Mir ist es lieber, wir haben am Ende weniger, aber dafür meinen die, die dabei sind es auch ernst.“

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